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    青島KTV招聘就業陷阱都有哪些?

    招聘詳情

    青島KTV招聘就業陷阱都有哪些?

    1、反應性方法

    除非一家公司正在進入一個新的市場或處于起步階段,否則大部分工作空缺都是員工被解雇或辭職的結果。你可能會想當然地認為公司會尋找與辭職人員完全不同的人。然而,恰恰相反,公司往往追求與前任具有相同優秀品質但沒有明顯缺陷的人。

    反應性方法的問題在于,它將專注于熟悉的人格特征和前任的有效能力,而不是工作要求。這讓新雇主很冷淡;事實上,沒有人能像他或她的前任那樣要求。

    2、不切實際的規范

    那些完全理性的搜索團隊總是一點一點地整合他們的工作描述,以達到每一個細節的程度。這些要求可能只能通過超人和蝙蝠俠的混合來滿足。工作描述中的陳述往往是相互矛盾的:候選人應該是一個強大的領導者、團隊精神的運動員、精力充沛的實干家和思想分析師。手冊的編制通常不考慮新經理應該優先考慮哪些事情以及組織中存在的技能。

    不切實際的規范將縮小候選人的選擇范圍。具有成功所需能力的最佳候選人可能會因為不符合工作規范的某些條款而被拒絕。

    3、以絕對的方式評價人

    在企業中,表揚和批評通常以絕對的方式表達。例如,喬是一個好經理,或者說莎莉工作很努力。如果這種語言出現在就業活動中,就會造成災難。搜索團隊如何在不完全了解工作背景的情況下判斷一個人的表現?作為經理,喬可能在實現組織目標方面很有能力,但他不善于溝通人際關系;莎莉努力工作可能只是因為她即將獲得晉升。

    在面試過程中,主管通常會提前準備一套最喜歡的問題,而不考慮情況的特殊性。例如,最常見的問題之一是:你的優勢。缺點是什么?對于提問者來說,答案是好是壞,這里使用的也是絕對標準。這些問題的答案也發生在真空中。然而,問題是:真空中的答案被視為事實。

    4、以表面價值取人

    主管們愿意相信候選人對這個問題的回答和他們的簡歷提供的信息。但許多候選人并沒有說出真相,或者至少是為了美化這些信息。事實上,許多求職者并沒有考慮與公司保持長期一致,他們可能只是想逃離一個糟糕的環境,或者賺更多的錢,或者攀登龍和鳳凰。簡歷的寫作強調了個人的成功經驗,而那些不利于個人求職的東西被有意識地排除在外。在面試過程中,人們也會根據問題靈活地調整真相。

    事實上,就業活動并不能幫助誠實。人們總是想向嚴厲的候選人展示他們最好的一面,所以他們不斷調整他們的展示角度。問題是:大多數公司從未試圖從另一個角度來審視它。

    5、相信介紹信(人)

    正如人們傾向于相信候選人所說的一樣,人們往往相信介紹信(人)的真實性。然而,在實踐中,人們經常發現介紹信(人)的價值非常有限,尤其是候選人提供的介紹信(人)。原因是前任或現任老板和同事通常不會猶豫他們的贊揚。畢竟,他們更關心的是他們與候選人的關系,而不是幫助從未見過的人做出正確的雇傭決定。有些人甚至害怕打官司。

    6、像我偏見

    像我一樣的偏見是對那些像我一樣的人的過度評價。當我們贊美那些與我們相似的人時,我們實際上是在強化自己的自我價值。不幸的是,有時工作只需要那些具有不同視角或技能的人來完成,以獲得更好的結果。

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